从XX年起进入了一个全新的发展时期，迅速完成了从地区性的小企业，发展成为多元化、跨地区的大型企业集团。XX年企业家深刻地认识到企业当前面临的问题：人才素质、管理能力与企业发展速度的矛盾。面临快速变化的市场环境，企业家决心进行重大改革，实施战略转型、组织变革和文化重塑。
企业要实施战略调整，搭建管理平台，发育“组织功能”与“管理能力”，关键是人。因此，企业家提出要实施全员竞聘上岗。消息传出后，企业上下议论纷纷，疑虑丛丛，那么应该如何理解员工竞聘上岗、怎样选择竞聘上岗的时机以及组织领导工作需要注意哪些方面呢？
一、正确理解竞聘上岗
竞聘上岗是一种人员选拔方式，如果它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。竞聘上岗重在“竞”字，是用“赛马”的方式选才。公开竞聘上岗作为一种保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有效手段，可以打破因循守旧、论资排辈的传统观念，选择合适的人到合适的工作岗位，最大潜力地激发员工的工作积极性。它的作用是显而易见的:一是可以给各级领导一个选择人才的权力和机会，全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，接受公司的挑选和任用。二是可以给员工一个规划自己职业生涯的机会，员工可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。三是可以促进员工学习、理解应聘部门的职责、岗位要求以及相关的管理制度和流程。四是可以给员工一个展示自己才华的舞台，增进相互沟通了解的机会。
二、企业实施内部竞聘时机的选择
一般来说企业什么时机采取员工竞聘呢？通常企业发展以情形宜采取员工内部竞聘：
1、在发生重大组织变革，重新配置人员时；
2、企业管理体制发生重大变化后；
3、重要岗位出现空缺后；
4、干部或员工聘任合同到期时；
5、配合企业文化建设，重塑企业文化时
· 三、竞聘上岗的一般原则
1、公开原则。即招聘单位、招聘岗位、资格条件在企业内部公告。
2、平等原则。即对所有竞聘者，一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制。
3、竞争原则。即通过资格评定、竞聘答辩等竞争手段，以确定成绩的优异。
4、全面原则。即评选时综合考查竞聘者的知识、能力、以往业绩、品德等因素择优聘用。
四、竞聘的组织领导工作
内部竞聘涉及人员调配、薪酬、培训等各个方面，人力资源部是主要的组织和执行部门。如果是公开竞聘的规模较大（比如企业刚刚实施组织变革）；或是竞聘岗位较重要（基层企业总经理，部门经理）或特殊岗位（如专业方面的要求较高）等情形，则可成立专门的竞聘工作小组和竞聘评审小组。
1、竞聘工作小组的定位
通常竞聘工作小组由人力资源部等相关业务部门的人员组成。其主要职能是:
(1)初步审查竞聘人的竞聘参与资格；
(2)评价统计竞聘参与者的任职资格；
(3)组织竞聘答辩会；
(4)统计确认后的竞聘人成绩。
(5)对符合条件的重点人员进行动员、跟踪工作。
2、竞聘评审小组的定位
通常竞聘工作小组由公司总经理直接领导,由部分公司高层领导、人力资源部长、考核负责人、企业内部业务权威人士。必须时可聘请管理顾问与业务专家参与。其主要职能是：
（1）批准报名人的竞聘参与资格；
（2）对竞聘上岗过程中竞聘人的表现进行评价；
（3）监察竞聘上岗运作全过程。
五、竞聘工作的注意事项
1、深入发动人员参与，让候选员工都清楚地知道竞聘活动的目的、意义与具体内容；
· 2、改变员工被动等待挑选、安排的思想，要为员工积极地营造竞聘上岗的竞争淘汰氛围，使每个员工都能在充分客观地认识自身能力与才干的基础上主动加入竞聘；
3、竞聘活动中，各级现任者在新任职者产生之前，应认真履行自己的当前职责和义务，不得以任何理由推卸责任；新任职者产生后，双方需认真办好工作交接，经人力资源部确认后，方能解职和任职。期间要保证企业生产经营的正常进行，不得出现权力与责任的真空。
